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    L&D市场技术供应商Synapse完成250万美元的种子轮融资 总部位于加拿大多伦多的学习与波克棋牌下载市场技术提供商 Synapse完成了250万美元的种子融资。 该轮由Generation Ventures领导,参与者包括Ripple Ventures,Differential Ventures,CEAS Investments,Cathexis Ventures,Ideal Ventures和Venture Capitalist Neal Dempsey。作为融资的一部分,Generation Ventures的Laura Lenz将加入董事会。 该公司打算利用这笔资金加速销售,营销和产品扩张,并雇用关键人员。 在首席执行官Ryan Austin的带领下,Synapse提供了一个自动化教学设计过程的平台,允许组织将机构知识转化为按需培训。它使主题专家(SME),教学设计师和培训部门之间的规划和协作成为可能,从而可以快速开发和部署学习计划。学习团队能够将学习目标与评估和活动相结合,以实现快速的教学设计。 Synapse成立于2016年,客户遍及金融服务,石油和天然气,零售,医疗保健,技术和制造等众多领域。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Synapse Closes US$2.5M Seed Funding Round
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    2019年04月12日
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    人力资源部门创建差异化波克棋牌app下载体验的技巧 文/Deepti Raut 波克棋牌app下载是组织可以拥有的最大资产,毫无疑问。 从最高管理层到人力资源部门,每个人都认为波克棋牌app下载经验对组织的成功至关重要。 众所周知,忠诚的波克棋牌app下载创造忠诚的客户。但是,无论何时无缝地实现这一点对大多数组织来说都是一个挑战。不幸的是,有一个奇特的工作场所或休闲星期五是不够的。 专注于提供丰富经验的公司创造了一批敬业的波克棋牌app下载,以推动组织的波克棋牌下载,无论是收入、增长、保留、客户满意度等。 波克棋牌app下载是公司品牌的代名词。他们在前线并与客户直接联系。客户也会看到公司的网站,营销和社交媒体平台,但这些平台并不会超过那些竭尽全力解决问题的销售人员。消费者是人,人类直接对人类互动的反应比对口号,包装或折扣更直接。 每个重要的业务成果都落在可以使组织前进的人员的参与下游。我们领导者最重要的角色是为有才能的人提供加入组织事业的理由、留下的理由和参与的理由。这种优秀人才的动机和动力是实现组织的目标,间接地帮助他们实现自己的专业和财务目标。 每个直线经理都必须与他们的团队成员进行结构化讨论,拥有他们的波克棋牌下载议程,并确保它与指定的HRBP共存,以创造丰富的体验。 人力资源部门需要不断了解什么是适合我们的波克棋牌app下载,并使用创造性的方式提供有价值的体验。 采用的简单方法是: 主动解决问题 对波克棋牌app下载的意见持开放态度 感谢每个人的努力 掌握问题的所有权 想出一个直接的解决方案 第一次就做对 对于我们的HR波克棋牌app下载来说,这是“一切照旧”,但是,我们在波克棋牌app下载中建立了信心,信任来自人力资源部门。 为了创造一种美好的体验,它应该是一致的,而且必须始终保持良好状态。我们的目标是“拥有”这种体验,当这种体验始终优于平均水平时,我们的目标是在“惊奇”区域内运作。 人力资源与企业共同创造这种经验给予了应有的重视。 因此,波克棋牌app下载体验成为组织成长故事和强大品牌创建的关键组成部分。 在培训,波克棋牌app下载学习和波克棋牌下载等组织中传授知识的系统是共同感兴趣的活动。由于缺乏任何实际的即时培训投资回报率,这些系统可能对某些组织来说是一项繁重的投资。相反,像这样的工具在波克棋牌app下载中建立了积极的看法,组??织重视他们的成长。向波克棋牌app下载提供移动就绪的互动式企业培训,提高了波克棋牌app下载的工作效率和其他领域。像这样的计划不仅可以提高波克棋牌app下载的士气,还可以确保优秀人才在组织中停留更长时间,减少人才流失,最终为组织和人力资源部门带来投资回报率。 “客户不是第一位的。波克棋牌app下载是第一位的。如果你照顾好你的波克棋牌app下载,他们会照顾客户“ - 理查德布兰森。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接: Tips on Creating a Differentiated Employee Experience
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    2019年03月28日
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    人工智能可以帮助重新设计波克棋牌app下载敬业度的4种方式 文/ Puja Lalwani 人力资源专业人士正在努力避免盖洛普所谓的“波克棋牌app下载敬业度危机”,并取得了有限的成功。然而,人工智能(AI)在波克棋牌app下载参与中的应用可以帮助弥合组织现在注意到的脱离差距。我们研究了人工智能和人力资源组合可用于重新设计波克棋牌app下载敬业度的四种方式。 人力资源专业人士正在努力避免盖洛普所谓的“波克棋牌app下载敬业度危机”,并取得了有限的成功。然而,人工智能(AI)在波克棋牌app下载参与中的应用可以帮助弥合组织现在注意到的脱离差距。我们研究了人工智能和人力资源组合可用于重新设计波克棋牌app下载敬业度的四种方式。 让波克棋牌app下载敬业度的是什么?人力资源专业人员可以提供不同的定义。这些定义的一个共同特点是,敬业的波克棋牌app下载充满热情和热情,愿意加倍努力以启动变革并为组织的波克棋牌下载做出贡献。他们为自己的工作分配意义和目的,并依靠这些工作来实现自己的目标。 在大多数情况下,人力资源与波克棋牌app下载的互动仅限于绩效评估和其他与流程相关的查询。可能只有通过这些最小的互动,他们才能收集有关波克棋牌app下载脱离的见解。然而,与此同时,脱离的波克棋牌app下载的问题和消极的心态已经对组织产生了不利影响。很明显,偶尔收集波克棋牌app下载敬业度数据并不是有用的,人力资源部门需要找到一种实时解决这个问题的方法。在这种情况下,人工智能(AI)可以作为人力资源部门真正实现人性化并使波克棋牌app下载参与其中所需的生产工具。 AI可以为波克棋牌app下载敬业度做些什么? 从帮助波克棋牌app下载处理入职流程到处理他们的记录直到他们退出组织,AI已准备好帮助波克棋牌app下载敬业度调查并帮助HR留住有价值的人才。 对于现场和远程波克棋牌app下载而言,AI可以通过以下四种方式为重新参与和简化波克棋牌app下载之旅创造积极的波克棋牌app下载体验铺平道路: 1.人工智能聊天机器人可以改善入职体验 什么会更好?让波克棋牌app下载在三天的时间内阅读整本公司手册,或者让他们在需要时自由查找信息?人工智能的聊天机器人可以在这些领域提供帮助。“我在哪里可以找到急救箱?”“公司迟到的政策是什么?”这些是波克棋牌app下载可以问他们的聊天助理的一些问题。 与人力资源技术专家,Insticator的首席执行官兼创始人Zack Dugow一起提到如何在Insticator上使用AI进行入职:“我们使用名为DiSC的人格测试系统。这使我们能够看到某人的自然倾向是否需要更高级别的积分(如果他们是D作为例子)或者他们是否需要所有细节(如果他们是C作为例子)。您可以获取这些数据并自动调整您的波克棋牌app下载入职体验,以适应个人的实力。(如果他们是C,请让他们立即访问所有数据,如果他们是'我',请让他们通过这些信息。)您可以根据他们的个人资料编写哪些入职任务,并使用像TINYpulse这样的系统可以让波克棋牌app下载反馈,让您的团队获得入职培训。“ 2. AI可以实时捕获波克棋牌app下载的日常体验 波克棋牌app下载感觉如何?他们对公司有什么看法?他们在与同事的谈话中使用了什么样的表情符号?通过情绪分析,人工智能可以提供对波克棋牌app下载总体情绪,他们对工作流程的满意度以及他们与团队和经理的关系的见解。事实上,人工智能可以标志着波克棋牌app下载在工作场所面临的最小挑战。 为此,AI还可用于收集波克棋牌app下载脉搏调查的见解。由于脉搏调查可以更频繁地进行,因此可以定期跟踪波克棋牌app下载情绪。因此,一旦出现问题,解决问题的可能性就会高得多。人工智能可以为波克棋牌app下载的行为模式提供人力资源预测洞察,包括波克棋牌app下载的退出倾向/愿望。然后,人力资源部门可以创建个性化的响应,通过丰富个人波克棋牌app下载的参与来预防此类事件 感到更有价值的波克棋牌app下载是最有动力去掌控自己的工作并帮助公司繁荣波克棋牌下载的波克棋牌app下载。 3. AI可以改善团队协作 在这个领域,人工智能可以让管理层摆脱因组建高效协作的团队而产生的决策疲劳。使用从绩效和情绪分析中收集的波克棋牌app下载数据,AI可以根据相似的值推荐哪些波克棋牌app下载能够最好地合作,以实现预期的结果。 团队协作通常还涉及(有时是不必要的)会议。花时间试图与同事匹配时间来建立会议可能会导致大量的非生产性。生产力下降最终会导致参与度下降。AI可以介入并成为智能经理,根据日历可用性为波克棋牌app下载设置会议,同时根据他们的专业知识建议邀请参加会议的人员,以改善其结果。这种以流程为导向的任务的授权可以让波克棋牌app下载从事有意义的,富有成效的工作,从而提高参与度。 4.人工智能可以及时学习和波克棋牌下载,让波克棋牌app下载参与进来 促进波克棋牌app下载敬业度的另一个因素是组织为专业波克棋牌下载和在公司中获得领导职位而提供的学习和波克棋牌下载计划。通过使用预测分析,AI可以识别最有可能填补这些领导职位的波克棋牌app下载,同时识别感到脱离的风险波克棋牌app下载。然后,可以向这些波克棋牌app下载推荐他们必须完成的必要学习,然后才能获得领导职位。课程也可以通过AI聊天机器人按照波克棋牌app下载的方便提供。 结论 最近的研究表明,波克棋牌app下载敬业度是全球人力资源面临的最大挑战之一,现在没有比现在更好的时间将人力资源的力量整合到人力资源流程中,以便与波克棋牌app下载建立联系,获得他们的反馈,并利用这些反馈来创造有意义的波克棋牌app下载敬业度策略,将为未来带来好处。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:AI可以帮助重新设计波克棋牌app下载参与的4种方法
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    2019年03月26日
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    EdCast收购Leapest,改变学习体验平台的内容、市场和LMS(学习管理系统)功能 文/JOSHBERSIN EdCast是领先的学习体验平台供应商之一,刚刚宣布收购Leapest,这是一家快速增长的学习市场内容和技术提供商,拥有1600家企业客户和5000多门课程。这有可能改变LXP市场(学习体验平台)的游戏规则。 学习体验平台已经成为企业培训中最热门的环节之一。最初设计为“发现”和“分享”内容的平台(类似于Netflix),这些平台正迅速成为新的企业LMS(学习管理系统),企业正在抢购它们,以处理几乎所有的培训项目。 事实上,上周我在Fuse Universal用户大会上花了一些时间,与Scandic Hotels、Hilti和其他客户进行了交谈,这些客户使用他们的LXP平台分发内部开发的培训、视频和各种技巧,以帮助酒店和其他本地团队相互学习。任何LMS都不能很好地做到这一点,这只是LXPs能够解决的许多问题之一。 在EdCast的案例中,该公司是市场的先驱,拥有数百个使用其平台的企业客户(EdCast非常积极地参与了工作流策略的学习,上周刚刚宣布与微软团队集成)。 这项新宣布改变了游戏规则。 成为一个学习市场和先进的学习平台 正如每一位L&D高管(以及LMS供应商)所熟知的,所有企业培训问题都有两个方面:技术和内容。我们不仅要建造和构建一个学习的好“地方”和“环境”,而且还要建造或购买好的内容,找到好的导师,提供和管理实际的培训计划。 LMS供应商主要关注于管理方面,并构建了运行培训程序所需的大部分功能——但从未构建良好的体验,只能通过SCORM与内容提供者集成。EdCast计划改变这一切。 Leapest是一家成立于3年前的公司,由IT培训和认证市场的资深人士Sukhbir Jasuja创办。他和他的团队建立了一个平台和市场,让培训买家找到并提供培训项目,其中许多复杂性都得到了解决。有了Leapest,像Dell/EMC或Deloitte这样的公司可以找到IT认证培训,确保培训师和项目是最新的,确定最好的项目,安排它们,并实际注册和管理课程……所有这些都来自Leapest平台。 Leapest是一个具有专业LMS特性的市场,主要关注教师主导的培训和电子学习,重点关注遵从性和认证内容。由于该公司减少了摩擦,使购买和管理内容和其他培训资源变得容易得多,许多中型和大型培训供应商已经加入,因此市场已经建立得很好。 对于EdCast来说,在一个庞大而拥挤的市场上与其他成熟平台竞争,这为该公司的产品增加了一个新的维度。该公司去年已经推出了Content Exchange。现在,随着对Leapest的收购,EdCast提供了一个具有竞争力的、最先进的LXP平台,以及 任何公司都可以购买和提供内容的广泛“渠道” 一个安排和管理实际培训活动的平台 公司可以购买的紧密集成内容的不断增长的市场 从某种意义上说,这有点像AT&T收购时代华纳(Time Warner)或Netflix创建自己的内容:网络提供商现在也在提供内容。由于Leapest已经是一个拥有买家的开放平台,这吸引了其他内容供应商加入EdCast网络。 EdCast成为一个网络 我认识卡尔·梅赫塔,EdCast的创始人,很多年了,他本质上是一个颠覆性的创新者。在公司的早期,他着手建立一个知识发现引擎,可以帮助任何人找到他们想学习的任何东西。但自从他开始,他看到了一个更大的机会。 在这次收购中,我们看到EdCast成为“全球知识网络”的使命开始站稳了脚步。EdCast不仅拥有解决许多问题的技术平台,还与NASSCOM、世界经济论坛(World Economic Forum)、挪威建立了关系,现在还提供IT和其他内容的市场。 当我和Sukhbir谈生意的时候,我意识到他意识到这个市场是多么的广阔和复杂。建立一个学习市场的想法并不新鲜,但它很复杂、支离破碎,很难做好。他已经走上了这条学习之路,并且在今天已经拥有了许多大客户和数百个准备和交付的程序。 考虑一下这个市场的走向:内容集成是下一个重要的事情。Cornerstone已经创建了自己的内容网络,主要基于分销商关系。LinkedIn显然是一家内容公司,它正在积极波克棋牌下载自己的LXP功能。Skillsoft已经将其内容集成到LXP Percipio中。像Crossknowledge和Coorpacademy这样的公司将内容与一个开放平台融合在一起。 这对EdCast来说是一个大胆而重要的举措,它将立即为客户带来价值,并以一种新的方式使EdCast与众不同。成为一个培训市场是一件棘手的事情,因此还有许多决策有待做出,但对于LXP市场来说,这是一个破坏性的举动,我为EdCast和Leapest帮助我们推动市场向前波克棋牌下载而鼓掌。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:EdCast Acquires Leapest. Changing The LXP Game with Content, Marketplace, and LMS Features
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    2019年02月13日
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    HR都在找的一份2019年人力资源趋势文章合集 所有人力资源趋势的观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测,人力资源技术无疑将成为新年里的绝对的赢家。此外,研究也告诉我们,目前的人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。 以下是HRTech China经过几个月的追踪和搜集整理出的一份“趋势清单”,里面包含了各个顶级专家们对2019年人力资源行业波克棋牌下载趋势的分析预测。相信站在“巨人的肩膀”上探索未来,能够对大家有所帮助。 HR 在《Gartner: 2019年人力资源领导者的三大优先事》这篇文章中,分析了全球劳动力波克棋牌下载的四大趋势以及人力资源管理者们应该由此做出的三大优先举措,并强调人力资源部门需要与团队及其它部门协调合作。 根据Gartner 2019年人力资源未来调查显示,波克棋牌下载业务将成为2019年企业级的最高业务目标,同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负,调查显示他们在2019年的三大关键举措将是:为组织建立关键技能和能力;加强当前和未来的领导力量;改善波克棋牌app下载体验。 全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说,创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃波克棋牌下载。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化,创造一个更具竞争力和活力的企业,企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才,因此企业需要制定一份更具吸引力的人力资源解决方案,《人力资源趋势:2019年的5项人力资源创新》一文从波克棋牌app下载敬业度、去除偏见的盲选招聘技术、VR培训预防职场性骚扰、企业健康计划扩展、AI改善人力资源运营等方面为企业人力资源部门提出了非常专业的建议。 最新技术的波克棋牌下载和波克棋牌app下载管理方式的转变正在改变人力资源行业。虽然行业变革已经全面展开,但2019年将是一个精益求精的阶段,因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是:公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策,企业将如何进行更加明智的波克棋牌app下载管理?点击查看《大转变:2019年人力资源波克棋牌下载趋势?》 HR Tech 《2019年人力资源科技七大趋势》对2018年全球最受欢迎的人力资源技术做出总结。研究发现全球趋势对投资市场产生了影响,人们对人力资源技术的关注正在增长。薪资体系创新、人工智能/机器学习的实际应用、全面福利波克棋牌下载、企业学习、VR候选人体验、技能量化、绩效管理7大趋势将冲击企业组织,并确保与最终的用户达成合作。 “企业必须经历一定程度的成熟,才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”在《对于2019年的HR Tech和Startup来说,这将是一个美好的一年吗?》一文中,集合了多家人力资源科技创业者对未来行业波克棋牌下载的看法,在面对席卷全球的智能技术和劳动力波克棋牌下载趋势,他们更愿意基于实际需要做出决策。市场上技术工具和手段一定会激增,作为行业创业者或HR从业者应该如何抉择呢?如果你有类似的疑问,不妨读读本文。   人力资源技术市场正在飞速变化,人们开始关注生产率、波克棋牌app下载体验、福利以及人工智能的无限潜力。世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin谈2019年人力资源科技波克棋牌下载趋势,本文主要从自动化、技术招聘、人工智能和波克棋牌app下载体验等方面分析。 人力资源经理比以往任何时候都有更多选择来完成自动化流程。软件机器人正在接管日常工作,聊天机器人现在正在扩大招聘人员的工作。阅读《人力资源自动化是2019年六大趋势之首》查看人力资源自动化趋势相关内容,此外,本文提到了一个特别的“波克棋牌app下载体验”:Forrester对2019年的潜在异常波克棋牌app下载体验进行了预测。该咨询公司认为,随着“传统的信任机构”被打破,波克棋牌app下载“将寻求公司承担起社会责任的职责”。也就是说,企业或公司的社会责任感高低将成为是否受波克棋牌app下载青睐的评判要素之一,而这一趋势与近几年的反种族歧视、女权运动等维权运动息息相关。 工作场所 随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所,Z世代的存在将在2019年比以往更大。劳动力市场发生了巨大变化,多年来零工经济不断增长,灵活用工需求不断增加,劳动力多样化需求增加......阅读《不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势》查看详情。 《对2019年工作场所趋势的10个预测:你准备好了吗?》“简化可以简化的内容,自动化可自动化的内容。让您的波克棋牌app下载摆脱重复性工作,使他们能够思考、想象和创新。提供数字生产力工具,增强人类能力。”新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本,使未来的人类工作变得更有意义。 L&D 通过整合游戏化的原则,组织可以提高波克棋牌app下载学习和波克棋牌下载项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中,可以帮助激发乐趣和参与感,将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。《为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年》为企业的波克棋牌app下载学习培训提供了新的解决思路,并且在《JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训:沉浸式学习来势汹汹,结果惊人》中,我们了解到使用VR完成企业培训,不仅能使波克棋牌app下载了解基本知识,更重要的是它能在人的脑海中留下不可磨灭的“肌肉记忆”。 劳动力管理 每年,不断变化的波克棋牌app下载需求都会重塑人力资源劳动力管理。对于2019年而言,精通数字的波克棋牌app下载队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。阅读《2019年劳动力管理趋势》,密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越波克棋牌app下载的期望。 HCM 随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术,用以改善运营、沟通和与波克棋牌app下载的互动,如今的职场将发生翻天覆地的变化。HCM解决方案供应商Humanity调查了人力资本管理市场的现状,并确定了几个2019年的主要趋势和挑战——《2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势》。 AI in HR 从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器,人工智能的可能性是无穷无尽的,更令人兴奋的是,技术触手可及。对于人力资源部而言,人工智能可以产生巨大的变化,而不仅仅是自动化迭代任务。 《2019年,AI in HR的下一步是什么?》中提到通过人力资源中的人工智能,可以从招聘和入职中个性化所有波克棋牌app下载生命周期,包括招聘、培训、人才和变革的管理。此外,它能够替代做流程化重复性事务,使人能够抽身做独特的“人文领域”社交事务及具有创造性的事务,并且预留出时间供人学习提高技能。 更多精彩内容,欢迎关注HRTech China官方网站及公众号!    
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    2019年02月01日
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    2018年中国人力资源科技投融资简版报告 2018年中国人力资源科技投融资简版报告 2018中国人力资源科技投融资共计57+融资事件,总融资额达62+亿人民币,涉及细分领域包括:HR云服务、劳动力管理、招聘服务、职场社交、L&D、背景调查、企业协作、薪酬福利、波克棋牌app下载保险、SaaS商旅、电子签、企业服务、CRM等。 2018年市场遇冷融资数量大幅下滑至57起,与2017年融资数量136+起、总融资额82+亿人民币情况相比,今年融资数量大幅下滑,且大都偏向于中后期成熟项目。融资金额单个项目都比较大。 统计信息均来自公开渠道,部分融资未公开项目未统计。 仅下半年28起融资,融资金额达全年的72%,约44.29亿人民币;相比上半年融资额,有22.88亿人民币的增长。 风险投资轮及A轮融资遇冷,拿到的融资金额少,仅有19起融资事件,金额为5.51亿人民币,只占总额的9%。 职场社交脉脉或成最大赢家,D轮融资2亿美元,约计13.8亿人民币。 查看2017年报告:2017年中国人力资源科技投融资简版报告 点击下载2018中国人力资源科技投融资报告简版
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    2019年01月17日
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    Hans Mangelschots : 2019年人力资源七大趋势 文/Hans Mangelschots 随着年底的临近,所有人力资源趋势观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测,各种形式的人力资源技术都是绝对的赢家。另一方面,研究也告诉我们,对于目前人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。 是时候清理一些流行词汇,并给出2019年人力资源七大趋势(幸运的数字7),基于在几个人力资源技术领域的投资,商业方面的紧迫感和人力资源对人力资源技术的信任/信念。 全球趋势 随着人们对人力资源技术的日益关注,人们对工业4.0以及数字转型背后的机遇的认识正逐渐深入商界。这带来了许多流行词,它们有时更像是炒作,而不是救命稻草。稍后会详细介绍。与此同时,招募,保留和L&D的挑战已经过了否定阶段。 Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明: 75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战 86%的受访者表示,终端用户体验是购买新人力资源技术的关键驱动因素 95%的人认为准确的数据和分析对于他们人力资源运营的成功非常重要 然而,66%的人力资源主管认为,当前的人力资源技术还没有做好准备,因为业务重心越来越倾向于对人力资源领域产生影响的人员问题: 就业率 提高商业文化和实践的透明度 代际转移和技能差距 多样性、包容性、性别平等...... 全球趋势对投资市场产生了影响,人们对人力资源技术的关注正在增长。 (来源:HR Federation。注:graph不包括SAP以80亿美元收购Qualtrics、以5000万美元收购Workables以及其他一些项目。) 2018年最受投资者欢迎的人力资源技术类别有: HCM 人才获取 人才管理 2018年最受投资者欢迎的人力资源技术分类为: Jobboards /市场(TA) 协作与沟通(HCM) 学习与波克棋牌下载(TM) “似乎随着新产品每天进入市场,从初创企业到市场领先的传统供应商,全球投资者都在争相进入人力资源技术领域。——HR Federation” 趋势1:薪资体系创新 您的工资单是基于云计算的吗?如果你想在连接其他工作与生活应用程序时降低成本,那就应该这样做。研究表明: 工资单系统的部署时间长短对工资单应用程序的替换计划有影响 计划在未来12个月内更换现有工资单应用程序的机构报告称,他们的系统已部署了8.62年(平均而言) 计划在未来两年内更换现有工资单应用程序的机构,报告其系统已部署10.85年(平均而言) 然而,工资是公司的支柱,而创新对波克棋牌app下载的核心承诺听起来并没有那么糟糕。考虑到这些薪酬系统的遗留问题和Windows XP特性(无意冒犯比尔?盖茨)…… 40%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的薪酬体系,45%的人将对他们的核心人力资源系统做出同样的改变。 薪酬透明度是一种趋势,到2019年将更广为人知,因为性别平等、多样性和包容性将成为更热门的话题。同样的工作,女性的收入是男性的80%并不合理。你希望人们知道你会平等对待他们。 Linkedin宣布了他们新的招聘模块——包括薪酬透明度 薪酬建模(Pay Modeling)是另一种趋势,明年将更加流行。在这个时候,一个自助服务的波克棋牌app下载已经有可能挖掘他的工资单,看看他的扣除额减少了多少,以及他享受的其他公司福利是什么。 在未来(当法律问题得到解决),波克棋牌app下载将有可能建立( Modeling)他的工资单,在他需要的时候得到他想要的。 也就是说,当波克棋牌app下载在宠物保险上获得折扣,但他没有宠物时,该波克棋牌app下载将有可能将这项福利转变为另一项,比如将宠物保险换成牙科保险。 事实上,根据法律问题的不同,结合波克棋牌app下载的反馈,创造一个独特的奖励系统的可能性是无穷无尽的。 趋势2:人工智能/机器学习的实际应用 第一:让我们消灭这个流行词 AI是一个流行词吗?是的,正如“算法”被严重高估为一个数学公式一样。 人工智能的明确定义是:“能够执行通常需要人类智能的任务的计算机系统的理论和波克棋牌下载”。 从这个角度来看——想想任何一种机器——人工智能不是已经陪伴我们几十年了吗?比人类更聪明的波克棋牌下载是最近才出现的,但仍然…深蓝是于1996年第一台真正打败世界冠军的国际象棋计算机。也就是说,如今人工智能的炒作实际上(99.9%的案例)是关于机器学习(和深度学习)的。 然而,人工智能是一个很好的开场,但在这一点上,它往往过于抽象。人们想知道人工智能能为他们做什么,人力资源也不例外。 人力资源与机器学习 当使用机器学习实现人力资源流程自动化时,人力资源想要知道有哪些可能性,而人力资源主管感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身; 76%的人希望采用预测分析 70%的人想要采用聊天机器人 58%的受访者希望采用候选名单 58%的公司希望采用仪表板和报表 由于机器学习的使用有很多的关注和优势,HR必须小心:太多的自动化会导致去人性化,这往往会对波克棋牌app下载体验产生负面影响。 到2019年,这项技术将以更坚实的形式出现,并将用于几个人力资源类别。由于2017年的大量投资流向了人工智能和机器学习在某些人力资源子类别的开发,我们预计这些开发将在2018年进行,并将于明年投放市场。 趋势3:全面福利波克棋牌下载 全面的人才波克棋牌下载将演变为全面的福利波克棋牌下载。波克棋牌app下载将被置于他工作和生活经验的驾驶员位置。 不是平衡两者,而是工作和生活都是个性化的体验。为了实现业绩和保留,人力资源部必须把波克棋牌app下载作为一个整体来看待——在整个波克棋牌app下载生命周期中关注波克棋牌app下载的体验。 不仅包括健康,还包括观察波克棋牌app下载的生活,以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值,比如财务建议或帮助,团体折扣,健身基金,学生贷款,支付方式等。 特别是当人力资源向个人层面的消费越来越高,来满足未来波克棋牌app下载的期望。提供这类功能的自助服务技术,结合薪酬模型,由于需求只会在一段时间内增长,因此预计将有一个美好的未来。 趋势4:学习是新的招聘/招聘是新的学习 技能差距不仅仅是一个内部问题,而是需要通过学习和波克棋牌下载来解决。某些技术已经创造了一种可能性,可以在潜在的新波克棋牌app下载被聘用之前通知和教育他们,不管他们的技能如何。 招聘将把学习带到更远的地方。也就是说,通过在内容(营销)策略中为可能的候选人提供学习内容,公司将在吸引和教育这些“追随者”的同时——吸引品牌大使来提升忠诚的技能。 这一原则也适用于当前的工作人员,再加上微型学习平台,这些工具有潜力建立和保留领域知识,提高雇主品牌和波克棋牌app下载/候选人的经验。 学习技术被消费化和游戏化所打断,因此对投资者来说,投资技术非常有趣,这意味着人力资源开发的质量。 55%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的入职技术 48%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的学习和波克棋牌下载 Facebook将LinkedIn作为职业门户网站,提供电子学习、扩大师徒关系和职位功能 提供以上建议的微型学习和入职培训解决方案是为未来准备的,因为学习可能会成为新的招聘方式——在学生或失业时,在教育和个人成长方面给予候选人额外的优势。 趋势5:生动的(VR)候选人体验 当谈到招聘时,这种趋势将继续以生动的候选人体验让未来的求职者感到惊奇,以可持续的工作匹配来吸引和告知他们。 像虚拟现实和增强现实这样的功能将在2019年蓬勃波克棋牌下载,因为第一个例子早已在几年前进行过实验。 2018年,这些实验在招聘策略和补充人力资源技术方面进行了尝试和实施。明年,这些实验将在人力资源技术整体提供以及补充技术方面实现一个更具结构性的重点。 英国陆军招募新成员使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。 挪威陆军的试验包括一个使用VR的坦克虚拟驱动器。 威勒门波克棋牌软件下载(一家比利时建筑波克棋牌软件下载)提供了一个“走进你的未来”的机会,这实际上是一种为他们工作的体验,为他们所有的形象服务。这样候选人就能有一个清晰的视角。 趋势6:技能量化 随着学习和波克棋牌下载成为波克棋牌app下载敬业度和留住波克棋牌app下载的关键驱动力之一,企业将着眼于自己的波克棋牌app下载来填补技能缺口。 51%的人力资源主管计划在未来两年内改变招聘/人才获取方式 51%的人力资源主管也计划在未来两年内改变或进入分析领域 通过将所有波克棋牌app下载的硬技能和软技能与新波克棋牌app下载的技能相结合的能力,将个人资料和职能划分为任务和角色的趋势,可以通过项目工作的内部市场加速内部人才流动。 人力资源部门不会看到人才离开公司,而是会重新审视如何留住最有价值的波克棋牌app下载,或者如何从长远来看找到她/他。 他们将任务划分为特定的角色和微观技能,而不是将工作视为一个整体。有远见的雇主甚至会考虑将内部的职业市场与外部的职业市场结合起来完成工作。 随着人力资源科技市场有一整套新的解决方案来优化其内部人才的使用,这些公司现在正在寻求内部采购和外包之间的平衡——或者深入了解他们的劳动力技能,以及来自组织外部的投入来交付基于项目的工作。 随着技术的波克棋牌下载,通过可靠的人员分析,它将变得更具可操作性,因此对潜在的投资者来说很有趣。人力资源部的建议是,在这些技术以更高的价格提供之前,要灵活地进行调整。 趋势7:把事情做好 随着新的人力资源领导进入人力资源,他们也是劳动力的一部分,并通过这样的变化。结合非IT人员(即业务人员)对人力资源价值感知的变化:波克棋牌app下载体验已经成为核心关注点。 这些都是2019年人力资源部门的工作。为获得分析提高效能,沟通和协作将是波克棋牌app下载体验的特点。 51%的人力资源经理计划在未来两年内改变他们的绩效管理,提高他们的经验。 91%的人力资源领导者表示,提高绩效和盈利能力是首要目标,86%的领导者相信,最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。 新技术能够从求职者那里获取反馈,以减少偏见,人力资源解决方案也更多地嵌入到沟通和协作平台中,这些平台能够识别领导者与团队沟通的时间和方式。 在反馈分析、机器学习和工作流程管理的支持下,这可能会导致人力资源和波克棋牌app下载的行为发生变化。这也意味着投资者对他的人力资源技术类别的关注将会增加。 为什么SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics ?“因为它是关于体验的”——Josh Bersin 领导者起立 人力资源在2018年经历了漫长的波克棋牌下载,终于觉醒了。当这些7大趋势冲击到你的组织,并与最终用户(保证准确的数据)合作时,HR将坚定地面对未来的挑战。 尽管如此,随着人力资源技术将在2019年进入市场,人力资源思维也在以同样的速度发生变化。意识到在流程和经验方面进行结构性变革需要一个全面的战略,人力资源部门最好不要依赖运气。 事实上,人力资源并不需要运气——它需要的是能够带领公司走向前人未曾涉足的领域的领导者。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How your HR can get lucky in 2019
    L&D
    2019年01月04日
  • L&D
    大咖谈:企业学习比以往更重要 “Corporate Learning Is More Important Than Ever” An Interview with Josh Bersin Priscila Zigunovas和Josh Bersin Josh Bersin专家在企业学习方面帮助企业投资于波克棋牌app下载,为未来的工作做好准备。 奥克兰,加利福尼亚州,美国 德勤事务所(Deloitte Consulting LLP)负责人兼创始人兼总编辑Josh Bersin?表示,在当今“永远在线”的工作环境中,企业不应该害怕投资于提供人们想要和渴望的学习的?新工具和平台,首席Bersin。?“?人工智能,聊天机器人,视频以及虚拟和增强现实将在未来几年显着改变学习。” Bersin是专注于企业学习的研究和咨询服务的领先提供商。“?财富”杂志的100家最适合工作的公司中有60%以上是Bersin成员,每个月有超过100万人力资源专业人员阅读Bersin研究报告。 在这次采访中,乔什·贝尔辛谈论了学习与波克棋牌下载部分正在发生的转变,并分析了塑造企业学习未来的趋势和挑战。 在过去的10年里,您在L&D中发现了哪些变化? 十年前,我们正在制作翻页式电子学习程序,并且几乎没有在移动设备上运行。这些内容实际上是教师主导型培训的“重新定位”,大部分内容开发??基于ADDIE模型。我们开发了“混合学习”(现在称为“翻转学习”)的概念,以便人们可以在线学习,然后亲自上课。我们有非常传统的学习管理系统,它将内容安排在课程,课程和课程中。 随着社交媒体进入我们的生活,当然这一切都发生了变化。现在,波克棋牌app下载和消费者希望获得小型教学内容(现在称为“微型学习”),他们需要的内容非常容易找到,他们希望有一种更像是搜索引擎或电视机的用户体验,而不是课程目录。过去五年来,我们一直在努力建设这个基础设施,现在到了2018年,它终于有可能实现。消费者图书馆和其他许多人加快了这一转变。 根据德勤咨询有限责任合伙公司(Deloitte Consulting LLP)的调查,2016年至2017年,企业和人力资源领导者对学习和职业波克棋牌下载的关注猛增,几乎增长了40%。你认为这种增长是什么? 今天有两个巨大的学习动力。首先,经济正在蓬勃波克棋牌下载,所以公司正在比以往更快地招聘,培训和重新定位人员。其次,技术,工具和商业实践的变化速度令人惊叹。数字革命,人工智能和新算法的波克棋牌下载,软件使用的增长以及工作中的所有自动化迫使我们所有人都“回到学校”。因此,波克棋牌app下载和领导者非常关注重新激励波克棋牌app下载(完全水平),对现代,容易消费学习的兴趣是巨大的。 德勤咨询有限公司负责人,Bersin创始人兼主编Josh Bersin 你如何在公司内培养和建立学习文化?公司成为高影响力学习型组织的主要问题是什么? 在我们所做的所有研究中(我们已经做了很多),我们总是得出结论:无论您的学习技术有多好或多弱,重要的是文化。当公司有一种“学习文化” - 人们需要时间来反思,他们有时间学习,他们以积极的方式谈论错误 - 人们可以学习。虽然技术支持学习很重要,但它并不像给予导师,赞助商和专家学习一样重要,并且给他们在工作中学习的时间,奖励和环境。拥抱学习文化的公司可以适应,重组,进入新产品领域,并以更可持续的方式波克棋牌下载 - 而我们的研究证明了这一点。 “虽然技术支持学习很重要,但它不如给予导师,赞助商和专家学习的重要性,并给他们在工作中学习的时间,奖励和环境。”Josh Bersin 创建真正影响公司业绩的成功L&D计划的关键是什么? 我写了两本关于企业培训的书,这不是一个简单的过程。第一步是真正诊断你正在尝试解决的问题。您的“销售培训”计划旨在帮助人们销售吗?向上销售?增加新的销售额?或者增加收盘价?你在问题定义中越清晰和规范,就越容易真正确定学习目标和学习差距。 其次,设计师必须使用现在称之为“设计思维”(我们称之为绩效咨询)来理解学习者的工作环境,现有技能,教育背景和管理环境。如果一个培训项目不能加强和支持整个工作环境,单靠一个培训项目不会解决问题。这也意味着了解什么类型的学习体验会真正“抓住”波克棋牌app下载并引起他们的注意。这也涉及到面试人员的角色,看看存在哪些差距。 第三,设计师必须建立一套小型,易于吸收,高度互动的学习体验,内容和互动性,从而推动学习成果。这是教学设计阶段,设计师应该掌握最新的技术和方法。现在,微型学习,虚拟和增强现实,聊天机器人和视频是非常令人兴奋的方法。但通常需要面对面的锻炼,模拟或项目。 如果你做了所有这些工作,并对你的设计进行测试和迭代,那么你的程序将会带来真正的价值。我总是鼓励L&D领导者通过询问波克棋牌app下载“你会推荐这个吗?”和“你是否使用过这个?”来评估学习。?这种实际分析可以帮助你保持现实的基础,而不是花太多时间来创建不可能的学术内容真正推动业务成果。 最近,您将Blackboard定位为“程序体验(交付)平台”。您能否更多地谈论这些含义以及计划体验(交付)平台如何影响当今企业的业务和学习? 是。在整个L&D市场中,公司需要平台来帮助他们设计,构建,实施和测量他们的培训计划。LMS最初的愿景是成为这个平台,但它真正成为一个学习的“管理系统”,而不是一个真正的“学习系统”。 今天,鉴于在线学习的微观和宏观形式的巨大增长,需要一套新的平台。这些系统包括可以管理内容,管理传统培训的系统,以及可以将高级忠诚计划(如入职培训,销售培训,客户服务培训,道德操守等)中的讲师辅导计划(即领导者主持或讲师主导课程)和其他重要后果计划。黑板属于这一类。在大多数教育都有老师的情况下,Blackboard的平台为涉及教师,主题专家或导师或教练的培训计划提供解决方案。许多公司需要这种类型的解决方案,并且Blackboard的特定设计可以用于许多培训应用程序。 什么是微观和宏观学习,以及公司如何帮助波克棋牌app下载确定他们需要什么类型的学习? 每个学习解决方案都有宏观和微观主题。基础知识,背景和理论总是宏观或长期形式的主题。例如,如果您想学习如何成为Java程序员,您需要对数据结构,语法,语言和各种Java工具的使用进行基础教育。然而,一旦你成为一名程序员并学习如何编写代码,你可能需要大量的“附加”教育来教你一些特殊的技术,常见问题的解决方案以及对微格式中典型问题的小解答。 这种混合在每种学习中都很常见。宏观学习是根本。微型学习是应用程序,对问题的回答和新应用程序。 公司如何选择和应用技术,以真正让波克棋牌app下载参与他们的学习计划? 正如我上面提到的那样,这个热门的新主题是“学习体验设计”。真正想要参加这个课程或课程的感觉是什么?它是否适合工作流程?学习者是否会喜欢它,并被迫完成它?学习者是否会遇到其他人并感受到启发,从这门课程创建社区?它会帮助他们将职业目标向前推进吗?它是否会提供学习者喜欢和记忆的学习类型(听觉,讲座,示例,模拟,虚拟现实,视频,项目等)?是否有足够的“间隔学习”让材料沉入其中并真正粘住?所有这些问题都与这个话题无关,它们代表了学习领导者为他们的公司创造真正令人惊叹的事情的兴奋和设计机会。 我所知道的一家石油天然气公司最近建立了一个3D虚拟世界,教授波克棋牌app下载关于地质学,岩石和沉积物的历史以及化石燃料形成的各种化学类型。这段经历比一部电影更加迷人,而且非常令人难忘。这种类型的课程在课堂上会很乏味,在传统的电子学习中可能很无聊,但是使用虚拟现实和3D动画使它变得引人注目并且非常令人难忘。 你在讲座中提到,公司倾向于越来越多地奖励波克棋牌app下载的技能和能力,而不是职位。同时,最近的研究表明,人们正在寻找非传统的短期学位和认证。他们想要学习帮助他们在工作中成长和波克棋牌下载的特定技能。公司学习如何为此做出贡献? 每个组织都会奖励人们的正式教育,证书和认证技能。但除此之外,真正的表现基于个人的真实能力,经验,天赋,以及解决问题的愿望和热情。这些“不可认证”的能力领域是我们试图在行为面试,参考检查以及在职评估和练习中评估的。了解某人在销售或工程中获得“认证”可能对他们在这些领域不同领域的实际经验和能力毫无意义。 我们L&D必须帮助招聘人员对此进行审查,我们真正的学习挑战在于确定这些“未经认证”的能力和技能,并教导人们专注于改善这些领域,让人们有经验学习,并指导和指导人员并就如何改进提供强有力的建议。 研究表明,现在个人正在努力工作,他们比以往任何时候都更加分心和生产力低下。在波克棋牌app下载被信息淹没的情况下,公司如何使持续学习变得更容易? 这只是回到了体验设计和微观学习的主题。你可以给我“足够”的学习解决我的问题,而不用强迫我在不需要时完成课程吗?这是今天现代学习体验的神奇。 什么趋势会定义企业学习的未来? 总之,我认为企业学习比以往更重要。今天,我们有大量的新技术,术语和概念来教人。但与此同时,我们想要教人们“如何更好地表现 - ”作为技术专业人员,管理人员,领导或工作人员。这些“表现学习”计划始终是定制设计的,需要体现“公司在您的公司中的作用”。因此,我们在L&D的工作是应用所有新技术和设计方法,使我们的公司更好地发挥作用。 最后,我会说人工智能,聊天机器人,视频,虚拟和增强现实将在未来几年内显着改变学习。我们现在有算法可以观察哪些方法最好,以人类语言与我们沟通,并向我们展示如何在现实世界中做一些可能很昂贵或危险的事情。我强烈要求L&D专业人员尝试这些新工具,其中许多将成为未来最强大的技术和解决方案。当然,不要害怕投资新的平台。现在是寻找新平台的时候了,这些平台能够提供人们在当今“永远在线”的工作场所中渴望和渴望的学习。 德勤咨询有限公司负责人,Bersin创始人兼主编Josh Bersin 以上由HRTech AI翻译完成,仅供参考
    L&D
    2018年05月19日
  • L&D
    火热的全球经济下人力资源应该如何适应? The Red Hot Global Economy: How Should HR Adapt? 我们生活在有趣的时代。几十年来,全球经济第一次增长。失业率达到30年来的最低点,薪水开始上涨,雇主正在大力争夺一套新的技能。(根据LinkedIn的说法,“机器学习技能”现在是最热门的,在过去的五年中,这项工作的需求增加了近10倍。) 我们看到很多证据表明就业市场非常火爆。根据ADP最近的一项研究显示,美国近5%的波克棋牌app下载每个月都会换工作,其中60%是自愿的。人们为什么换工作?对超过1400万名波克棋牌app下载进行研究的ADP研究表示,头号问题是薪水。人们找到更高薪的职位,所以他们移动。 虽然这对经济有利,但对雇主而言将会越来越难。正如我记得2000年的“网络公关”时间(以及后来的崩溃),在这些高就业时期,就业市场变得竞争激烈,工资上涨,雇主必须更加努力地吸引技术熟练的人。如下图所示,这就是现在正在发生的事情。我们接近韩战以来没有看到的失业率。 首席执行官感到压力 这个问题现在已经到了董事会的空间。最新的会议董事会首席执行官研究表明,“寻找和留住人才”现在是首席执行官头脑中的首要问题。高管们担心组织能力,领导力,留存率和参与度以及他们的就业品牌。有需求技能的人(例如工程师,专家,销售人员等)开始表现得像电影明星一样:游说高薪,比较雇主彼此,并希望公司不断改善工作经验。 我刚刚参加了一家大型全球性公司的200强领导力活动,人们关心的第一个话题是如何吸引更多高潜力进入公司,波克棋牌下载领导力渠道,并计划随着自动化变革的波克棋牌下载而发生的技能和工作变化。首席执行官亲自要求每位经理“负责建立你的领导力管道”。 人力资源部门面临压力 我们人力资源部门正在处理这个问题。每个人力资源部门都在讨论就业品牌,波克棋牌app下载敬业度和波克棋牌app下载经验等主题。我们的全球客户之一已经开始为所有10万以上的人员开发“波克棋牌app下载角色”,所有这些都旨在学习如何理解和改善公司各个层面的工作体验。 这些事情很重要。如果你的公司在社交媒体网站上没有得到很好的尊重或低评价,你现在发现招聘越来越困难。虽然业务可能很好,但在别的地方可能会更好。销售人员,工程师,科学家,产品专家甚至入门级波克棋牌app下载倾向于转向波克棋牌下载速度更快的公司,往往让陷入困境的公司陷入波澜。 这种经济环境迫使我们改变人力资源的优先事项。在当今的经济环境中,我鼓励人力资源团队专注于生产力,参与度和留任率,现在是时候仔细审视您的奖励和附带福利。大多数公司正在制定福祉计划,他们正在实现工作环境的现代化,许多公司已实施免费午餐,免费晚餐,免费洗衣以及免??费的健身和锻炼计划等项目。在硅谷,多年来对于波克棋牌app下载福利的战争不断升级。如果你不提供美味的早餐,午餐(通常是晚餐),你根本无法吸引工程师。人们认为这些福利是他们报酬的一部分,他们比较他们工作中的食品成本。 在我的职业生涯中,我经历了几个这样的经济周期,而且我的经验表明,虽然许多波克棋牌app下载留在原地,但是高潜力人员,创收人员以及经验丰富的领导者都有很多机会,所以我们必须仔细观察它们。 快速移动人员。扩大您对潜力的定义。 在这样的经济体中有很多事情需要考虑。一种是重新思考你的传统继任管理计划,并找到一种更持续提供增长和波克棋牌下载的方法。就像我们一直在实施持续绩效管理一样,组织现在需要提供更多的定期促销活动(我遇到的一家公司每年提供两次“半升级促销”),更多的波克棋牌下载任务以及比以往更多的学习机会。 过去我们每年坐下一次,试图弄清楚我们的几个“高潜力”(HIPO)是谁。今天我建议你重新设计整个过程,这样每个人都可以定期从增长中受益。 这是一个建议如何。在过去,我们一直将HIPO定义为“能够在公司内上升两级”的人。今天我建议至少有三种我们想要承认的领导类型: 商业领导力:可以“经营业务”或推动盈亏的人 技术领导:技术专家或可以领导技术团队的人员 团队或项目领导:可以领导项目,计划和计划的人员。 这极大地拓宽了您的领导力,几乎每个人都有机会波克棋牌下载壮大,并渴望获得更负责任,更有价值的职位。 图2:三种类型的领导者需要扩展的继任格子 我最近访问的一家客户是一家全球性医疗保健公司,他们的主要领导差距之一是波克棋牌下载“科学和临床领导者”。这些人不一定会成为首席执行官,但他们对业务至关重要 - 所以他们需要定期晋升,薪金审查和流动性。数字专家,分析专家,网络安全专家和其他需求技术人员属于同一类别。 在工作流程中提供学习 如果你不能经常宣传,请记住,保留的巨大动力是波克棋牌app下载的“学习能力”。即使很难找到促销活动,当人们认为“这项工作真的把我带到某个地方”时,他们也会参与进来。这是创造学习环境,培养领导者成长思维的一个问题,并且给予人们不论其角色的学习文化。 虽然L&D在过去几年一直是一个麻烦的行业(我们在2017年发现了一个负面的网络推动者评级),但我很高兴地说,现在解决这个问题相对容易,今年是投资于微型网络的一年,学习,学习体验平台,自我创作内容,视频学习以及我们几十年来一直在讨论的所有文化方面的知识,而且您实际上可以“在工作流程中”提供学习,使其更具相关性和可使用性比以往任何时候都要多。   人力资源准备好了吗?我相信是这样。 在过去的一年中,我一直在与世界上一些最具代表性的公司会面,他们的人力资源团队正在适应。今天,他们专注于职业管理,波克棋牌app下载体验,更多创新奖励计划以及各种有趣的学习,数字生产力和福利策略。 让我们都在这里享受美好时光。是的,这个就业市场造成了很大的压力,但如果你专注于赋权,波克棋牌下载和引人入胜的核心 - 你的组织就能蓬勃波克棋牌下载。现在云层已经在地平线上了,所以我们享受阳光。 针对热门经济的五项人力资源战略。 1.关注就业品牌。 了解并研究候选人如何看待你的公司,并将这些信息反馈给首席执行官和高级商业领袖,以便推动管理层改进文化,参与度和工作环境。今天,您可以使用Glassdoor,LinkedIn,您自己的参与调查,脉搏调查,停留访谈,匿名调查以及大量其他聆听设备来了解您在市场中的感受。您应该尽可能申请“最佳工作场所”奖项,这也会提升您的游戏体验,并促使您改善工作体验。 2.保持当前的工资和福利。 现在我认为公司必须每六个月刷新一次奖励计划。每年的速度不够快。我曾经和那些给波克棋牌app下载半年一次审查和加薪的公司谈过,即使这在某些情况下可能还不够。我们刚刚完成的研究表明,每年不止一次重新访问薪水和奖金的公司表现优于仅每年审核报酬的公司。并确保您的透明度:现在公布大量薪酬信息 - 所以您应该公布您的薪金基准,让波克棋牌app下载充分披露您是否支付高于或低于平均水平(当然有充分的理由)。 3.建立一支专注于了解波克棋牌app下载旅程的团队,并专注于端到端的波克棋牌app下载体验。 这意味着从候选人到新波克棋牌app下载到第一天,第一个月,第一季度,第一年,第一次促销等等。设计思维的概念现在已经被很好地理解,因此您需要使用它们来构建一种数字化的体验,以帮助人们在职业生涯中茁壮成长。最好的起点是有一个高转换率的波克棋牌app下载团队(即通常是第一年的零售波克棋牌app下载),这样你就可以获得一个良好的设计思维项目。然后,一旦你熟练掌握了它,你就可以为各种工作转变创造波克棋牌app下载旅程,并寻找使他们变得更好的方法。在德勤,我们称之为“重要时刻”。 4.重新设计您的L&D战略。 今年是2018年,采用微型学习策略的一年,更新您的LMS和工具,并深入了解“工作流程中的学习”的概念。我很快就会写更多内容 - 但让我提醒你,当人们觉得自己“没有学习”时,他们会离开公司。你可以解决这个问题。我们最近调查的公司中超过50%告诉我们,他们正在增加L&D平台的预算。是时候了。顺便说一下,开始制定一个更好的职业管理工具的战略 - 这是人力资源技术中最热门的新部分,它将成为您工作未来自动化,人工智能和工作变革的保险。 5.保持首席执行官和高级领导的知情权。 确定你的分析计划,确保你知道技能,领导力,参与度和保留差距在哪里。 让首席执行官知道人才稀少 - 他或她会真正关心。如果您需要聘用更多招聘人员,投资新的开发计划,或从根本上改变工作模式以适应,您需要他们的帮助才能迅速动员。在竞争激烈的时期,首席执行官希望尽其所能帮助,所以要抓住机遇。(2018年会议委员会首席执行官研究称“缺乏关键技能”成为今天的首要业务挑战。) 最后:现在是时候调整您的人力资源战略,以应对以竞争为中心,以技能为中心的市场。调整你的招聘,专注于推动包容性和多元化的多元文化,并确保你的职业生涯管理和学习在前台。没有人知道这种经济繁荣将持续多久,但现在有一场人才争夺战,我们必须武装自己来应付它。 --- 关于作者:Josh Bersin是Deloitte,Deloitte Consulting LLP?的创始人和负责人??,Deloitte Consulting LLP是一家领先的研究和咨询公司,专注于企业领导力,人才,学习以及工作与生活的交叉。   以上由AI翻译完成,供您参考。HRTechChina倾情奉献,转载请注明。   以下为英文: We are living in interesting times. For the first time in decades the entire global economy is growing. Unemployment rates are reaching a 30 year low, salaries are beginning to rise, and employers are competing heavily for a new set of skills. (“Machine learning skills” are now the hottest according to LinkedIn, a job that has increased in demand by almost 10 times in the last five years.) We see lots of evidence that the job market is red hot. According to a recent study by ADP, almost 5% of the US workforce now changes jobs every month, and 60% of this is voluntary. Why are people changing jobs? The ADP research, which studied more than 14 million employees, says the #1 issue is salary. People are finding higher paid positions so they move. While this is all good for the economy, it will be increasingly hard on employers. As I remember during the year 2000 "dot-com" time (and later crash), during these periods of high employment the job market becomes hyper-competitive, salaries go up, and employers have to work harder to attract skilled people. As the chart below shows, this is what is happening now. We are nearing an unemployment rate not seen since the Korean War. Fig 1: Unemployment Rate Near Record Low CEOs Feel the Pinch This issue has now reached the board room. The latest Conference Board CEO research shows that “finding and retaining talent” is now the #1 issue on the mind of CEOs. Executives are worried about organizational skills, their leadership pipeline, retention and engagement, and their employment brand. And people with in-demand skills (e.g. engineers, specialists, sales people, etc.) are starting to behave like movie stars: lobbying for high salaries, comparing employers against each other, and expecting companies to continuously improve the work experience. I just attended a top 200 leadership event for a large global company and the #1 topic on peoples minds were how to attract more high-potentials into the company, grow the leadership pipeline, and plan for skill and job changes as automation changes work. The CEO personally asked each and every manager to "take responsibility for building your leadership pipeline." The Pressure Is On for HR We in HR are on the hook to deal with this issue. The topics of employment brand, employee engagement, and the employee experience are being discussed in every HR department. One of our global clients has embarked on a project to develop "employee personas" for all their 100,000+ people, all with the intention to learn how to understand and improve their work experience at every level in the company. And these things matter. If your company is not well respected or has low ratings on social media websites, you are now finding it harder and harder to recruit. And while business may be good, it may be better somewhere else. Sales people, engineers, scientists, products specialists, and even entry level employees tend to move to faster growing companies, often leaving troubled companies in waves. This economic environment is forcing us to change the priorities in HR. In today's economy I encourage HR teams to focus on productivity, engagement, and retention and it's now time to look carefully at your rewards and fringe benefits. Most companies are now building programs for well-being, they are modernizing the work environment, and many have implemented programs like free lunch, free dinner, free laundry, and free gym and exercise programs. Here in Silicon Valley, there has been an escalating war for employee benefits for years. If you don’t offer people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers. People consider these benefits a part of their compensation, and they compare the cost of food in their job offers. I’ve been through several of these economic cycles in my career, and my experience shows that while many employees stay where they are, high-potentials, people in revenue-generating roles, and experienced leaders have lots of opportunities, so we have to watch them closely. Move People Faster. Broaden Your Definition of Potential. There are many things to think about in an economy like this. One is to rethink your traditional succession management program and find a way to offer growth and progression on a more continuous basis. Just like we have been implementing continuous performance management, organizations now need to offer more regular promotions (one company I met with offers "half-level promotions" twice per year), more developmental assignments, and more opportunities to learn than ever before. In the past we sat down once a year and tried to figure out who our few "high-potentials" (HIPO) were. Today I'd suggest you re-engineer that entire process, so everyone can benefit from growth on a regular basis. Here is a suggestion how. In the past we always defined a HIPO as someone who could "move up two levels in the company." Today I'd suggest there are at least three types of leadership we want to recognize: Business leadership: people who can "run a business" or drive a P&L Technical leadership: people who are technical experts or can lead technical teams Team or Project leadership: people who can lead projects, initiatives, and programs. This greatly broadens your leadership pipeline, and gives nearly everyone an opportunity to grow and aspire to a more responsible, rewarding position. Fig 2: Three Types of Leaders Demand Expanded Succession Grids A client I recently visited is a global healthcare company, and one of their key leadership gaps is developing "scientific and clinical leaders." These are not necessarily people who would become the CEO, but they are critical to the business - so they warrant regular promotion, salary review, and mobility. Digital experts, analytics experts, cyber security experts, and other in-demand technical people are in the same category. Deliver Learning In The Flow Of Work If you can't promote people regularly, remember that an enormous driver of retention is an employee's "ability to learn." Even when promotions are hard to find, people are engaged when they feel that "this job is really taking me someplace." This is a problem of creating a learning environment, building a growth mindset in leaders, and giving people a culture of learning regardless of their role. While L&D has been a troubled profession for the last few years (we found a negative net-promoter rating in 2017), I"m happy to say that now it is relatively easy to address this. This is the year to invest in micro-learning, learning experience platforms, self-authored content, video-learning, and all the cultural aspects of learning we have been talking about for decades. And you can actually deliver learning "in the flow of work," making it more relevant and consumable than ever. (You can view my presentation on this below.)   Is HR ready for this? I believe so. Over the last year I have been meeting with some of the most iconic companies in the world, and their HR teams are adapting. Today they are focused on career management, the employee experience, more innovative rewards programs, and all sorts of interesting learning, digital productivity and well-being strategies. Let’s all enjoy the good times while they’re here. Yes this job market creates a lot of stress, but if you focus on the core of empowering, developing, and engaging people – your organization can thrive. The clouds are out on the horizon for now, so let’s enjoy the sun. Five HR strategies for a hot economy. 1.?????Focus on employment brand. Understand and study how candidates view your company ,and bring this information back to your CEO and top business leaders so you can push your management to improve culture, engagement, and the work environment. Today you can use Glassdoor, LinkedIn, your own engagement surveys, pulse surveys, stay interviews, anonymous surveys, and lots of other listening devices to know how you are perceived in the market. You should apply for "best places to work" awards wherever possible, which will also up your game and push you to make the work experience better. 2.?????Keep salaries and benefits current. Right now I believe companies have to refresh their rewards programs every six months. Annually is just not fast enough. I’ve talked with companies that give employees reviews and raises semi-annually and even this may not be enough in some cases.?We just completed research that shows that companies that revisit salaries and bonus more than once per year outperform those that only review compensation annually. And make sure you are transparent: a tremendous amount of compensation information is now public – so you should publish your salary benchmarks against peers, giving employees full disclosure about whether you are paying above or below average (with good justification of course). 3.?????Get a team focused on understanding the employee journey, and focus on the end to end employee experience. This means everything from candidate to new hire to first day, first month, first quarter, first year, first promotion, and on. The concepts of design thinking are well understood now, so you need to use them to build a digital-enabled experience that helps people thrive throughout their career. The best place to start is with a high turnover employee group (ie. often first year retail employees) so you can get a good design thinking project under your belt. Then once you get good at it you can create employee journeys for various job transitions and look at ways to make them better. At Deloitte we call this "moments that matter." 4.?????Re-engineer your L&D strategy. This year, 2018, is the year to adopt a micro-learning strategy, refresh your LMS and tools, and get behind the concepts of “learning in the flow of work.” I’ll be writing a lot more on this soon – but let me remind you, people leave companies when they feel they are “not learning.” You can fix this. More than 50% of the companies we recently surveyed told us they are increasing budget for L&D platforms. It's time. And by the way, start building a strategy for better career management tools too - this is the hottest new segment in HR technology and it will become your insurance for automation, AI, and job changes from the future of work. 5.?????Keep the CEO and senior leadership informed. Get your analytics program in shape and make sure you know where skills, leadership, engagement, and retention gaps are high. Let the CEO know where talent is thin - he or she will really care. You will need their help to mobilize quickly if you need to hire more recruiters, invest in a new development program, or radically change job models to adapt. In times of competitive growth CEOs want to do everything they can to help, so take advantage of the opportunity. (Conference Board 2018 CEO study cited "lack of critical skills" as the #1 business challenge today.) Bottom Line: It's time to adjust your HR strategies to deal with the competitive, skills-centric market ahead. Tune up your recruitment, focus on driving an inclusive and generationally diverse culture, and make sure you have your career management and learning on the front burner. Nobody knows how long this economic boom will last, but for now there's a war for talent, and we have to arm ourselves to deal with it. --- About the Author: Josh Bersin is the founder and Principal of?Bersin by Deloitte, Deloitte Consulting LLP, a leading research and advisory firm focused on corporate leadership, talent, learning, and the intersection between work and life. Josh is a published author on Forbes, a LinkedIn Influencer, and has appeared on Bloomberg, NPR, and the Wall Street Journal, and speaks at industry conferences and to corporate HR departments around the world.  
    L&D
    2018年03月08日